Ontslag verwerken: persoonlijk leed en reputatieschade voorkomen

In de praktijk komt de verantwoordelijke partij: de ex-werkgever er echter vaak makkelijk mee weg. Waarom veel aandacht voor het aannameproces, maar minimaal of geen voor de exit-procedure? Een onzorgvuldige behandeling door een organisatie kan nog jaren blijven rondzingen en het ‘merk’ schade toebrengen.

Wat zijn de menselijke kosten voor het nalaten van een nette exit-procedure en hoe kan reputatieschade voor de werkgever voorkomen worden? Dat zijn de vragen die zelden in de diepte worden besproken.

Ook na de crisis periode op de arbeidsmarkt zie ik om me heen hoe slagvaardigheid (verandermanagement) geprezen wordt en alleen bij de borrel komen de verhalen over verlies van positie en werk ter sprake. Dit verlies is een onderschat onderwerp in de loopbaan van veel, vooral oudere werknemers. Verlies van (werk)identiteit leidt tot klaaggedrag en beperkte inzetbaarheid. De focus op een doorstart in de loopbaan wordt te veel afgeleid door dat wat fout ging en onvoldoende op een nieuw perspectief in de loopbaan.

Nieuw perspectief

Hoe kan verlies van werk begeleid worden om (traumatische) schade te beperken. Wat kan de werkgever, de HR-afdeling dan doen om veranderprocessen en ontslag in goede banen te leiden? De beleving van gewaardeerd en competent werknemer is geschaad en de impact van ‘verlies’ van werk heeft passende zorg nodig. Door vat te krijgen op de sociaal-emotionele gevolgen (hoe ervaart de werknemer de situatie) kan systematisch ondersteuning geboden worden met aandacht voor nieuwe perspectieven. Beleid dat reputatieschade voor de organisatie kan beperken of voorkomen, zelfs doen keren naar goed werkgeversschap.

Bijvoorbeeld de werknemer die zich verrast voelt, niet erkend voor jarenlange inzet heeft oprechte erkenning nodig van deze gevoelens. In dit stadium van verwerking is het ontkoppelen van de negatieve ervaring belangrijk, vaak benoemd met ‘loslaten’. Maar is dit wel zo makkelijk? Loslaten lukt beter als er een nieuw perspectief voor in de plaats komt. Om het nieuwe perspectief te vinden en vorm te geven is bezinning nodig. Daarna ontstaat ruimte voor perspectiefverschuiving. Het besef dat het verlies niet de hoofdzaak hoeft te zijn maar de start om de loopbaan te hervatten.